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ILO条約勧告適用専門家委員会報告

ILO条約勧告適用専門家委員会報告 (2008年3月)

 

(WWNの提案が6回も引用されました)

1951年「同一報酬条約」(第100号条約)(批准:1966年)

1.本委員会は、20076月に総会委員会(基準適用委員会)で行われた討議と、その結果としての結論に留意する。本委員会は、総会委員会が、同一価値労働に対する男女の同一報酬を法律上も事実上も、より積極的に促進するよう日本政府に強く要請したことに、とりわけ留意する。委員会は、政府報告と、同報告に添付された日本労働組合総連合会(連合)20071019日付情報に含まれた本条約適用に関する意見に留意する。さらに委員会は、「商社ウィメンズ・ユニオン」と「女性ユニオン名古屋」の総代である「ワーキング・ウィメンズ・ネットワーク(WWN)」2007523日付情報に留意する。この情報は、2007713日に政府に送付された。

2.男女間賃金格差に関する評価 本委員会は、フルタイム労働者間での時間当り所定内現金給与に関する男女間賃金格差が、2004年の31.2パーセントから2006年の32.9パーセントへと拡大した、とする政府による統計情報に留意する。男女間賃金格差は、製造業(41.1パーセント)と金融保険業(45.2パーセント)で最も大きく、運輸業(23.1パーセント)と通信業(28.3パーセント)で最も小さい。委員会は、男女間賃金格差が、依然として非常に大きいことに留意する。委員会は、フルタイム労働者の時間当たり所得格差が、2004年以来拡大していることをとりわけ懸念する。本委員会は、男女間賃金格差の根本をなす要因について、日本政府が詳細な分析を行うつもりであることに留意しつつ、採用と昇進における差別が男女間賃金格差に与える影響に関する指摘を含む、この分析の結果を、日本政府が提供すること、また、根本的要因に対処するための行動についての情報を提供することを求める。委員会はさらに、男女の所得に関する詳細かつ比較可能な統計情報を今後も提供することを政府に求める。

3.パートタイム労働 本委員会は、20075月の「パートタイム労働法」の改正が、男女間賃金格差の削減に寄与することを日本政府が期待していることに留意する。委員会は、改正法では、一定のパートタイム労働者はフルタイム労働者と同等とみなされるものとし、それはすなわち、とりわけ、賃金、教育訓練、福利厚生施設、およびその他の条件に関して差別がないことを意味する点に留意する。連合は、パートタイム労働者に対する差別は、依然として多くの面で性別に基づく差別であることを強調し、同法の改正によって新たな保護の対象となるのはパートタイム労働者のごく一部に過ぎないとして、同法の改正は不十分であったと述べている。本委員会は、改正パートタイム労働法の実際の適用状況についての情報を提供するよう日本政府に求める。この情報には、法改正が男女間賃金格差の解消にどの程度、寄与したのかに関するものも含む。日本政府はさらに、改正法の下で賃金差別の保護によって利益を得るパートタイム労働者の比率を性別によって示すとともに、この保護をパートタイム労働力に対してさらに総合的に拡大することを考えているかどうか述べるよう求められている。

4.同一価値労働 労働基準法第4条では、使用者は、労働者が女性であることを理由として、賃金について、男性と差別的取扱いをしてはならない、と規定しているが、本委員会は、同法が同一価値労働同一報酬の基本に触れていないことから、本条約の原則を十分に反映していないことを想起する。日本政府は、報告の中で、第4条は本条約の要件を十分に満たしているとする見解を繰り返し、内容の異なる仕事を行う男女間の賃金格差は、労働基準法第4条に違反するとした判例を想起している。政府はさらに、企業内で1つの職務から他の職務に労働者を配置することは、長期の人的資源開発を保証するものであり、日本では慣行であったと説明している。その場合、賃金は「職務遂行能力」に基づいて決定されたのであり職務評価に基づいたものではない。従って政府は「男女雇用機会均等法(以下均等法)」で規定されたように、業務の配分と権限の付与における差別の禁止は、賃金に関して「女性労働者に対する不利益な取り扱いを避けるための」有効な措置となったとする立場をとっている。

5.本委員会は、労働基準法第4条と均等法がジェンダーに基づく賃金差別の禁止を保証するために、連合が同二法の改正を求めていることに留意する。WWNによれば、労働基準法第4条に基づいて、女性原告の労働が比較の対象とする男性の労働と「同一価値労働」であるとした最終判決は1件に過ぎない。WWNは、同一賃金に関する訴訟の長さを強調し、男女同一価値労働同一報酬原則が法律で規定されていれば、より効果的に同原則が実施できるだろうと主張している。これは、年功賃金制から成果主義に基づく賃金制度への進行中の変化に照らしても必要であった。

6.本委員会は、男女同一価値労働同一報酬原則は、男女が行う職務または労働を、技能、努力、責任、あるいは労働条件といった客観的要素に基づいて比較することを必ず伴う点を強調したい。その比較が不可能な場合、どのように原則が適用されているのかを判断するのは難しい。本条約は、職務内容を同一報酬の確立に向けた出発点としているが、客観的かつ非差別的に適用されている限りにおいて経験、能力、成果といった要素が報酬決定の際に考慮されることを妨げることはない。従って本委員会は日本政府に対して、男女同一価値労働同一報酬原則を規定するために法改正の措置を取るよう求める。委員会は政府に対して、本条約の原則に影響を与えるような労働基準法第4条の下での賃金差別に関する、あらゆる新たな判例について詳細な情報を提供するよう求める。賃金差別に対処するという目的で、雇用管理制度と賃金制度が女性の所得に与える影響をさらに調査するよう求めた総会委員会の政府への要請を想起しつつ、本委員会は政府に対して、これに関して政府がとった措置と調査から得られた結果について示すよう求める。

7.間接差別 本委員会は、間接差別とみなされる措置について判断する権限を厚生労働省に与えている均等法第7条に関する先の意見を想起しつつ、2006年の均等法改正に続いて修正された均等法の施行規則第2条が、以下の3つの措置を規定していることに留意する。すなわち、(1)労働者の身長、体重、体力に関する要件、(2)コース別雇用管理制度における労働者の募集と採用に関連して、住居の移転を伴う結果となる配置転換に労働者が応じられるかどうかにかかわる要件、(3)職務の異動と配置転換を通じて得られた労働者の経験といった昇進のための要件である。委員会は、間接差別に関する一般的定義が、均等法の指針(「均等法指針」)の中に含まれており、施行規則第2条に列挙された事例に含まれない間接差別は司法により違法とみなされるとする政府の指摘にも留意する。政府は、問題の見直しを続け、判決の動向を踏まえつつ、必要に応じて施行規則第2条を改正するとしている。連合は、間接差別に関する均等法の限定的な規定が国際基準に合致するかどうか疑問視しており、引き続き間接差別の範囲を特定しない幅広い定義を同法に盛り込むよう求めるとした。WWN、間接差別のより幅広い定義が適用されるべきであるとの意見を提出している。報酬に関するあらゆる形態の間接差別は、本条約に即した措置を講じられるべきであることを想起しつつ、委員会は、均等法第7条とその施行規則第2条の適用に関する詳細な情報を提供することを日本政府に求める。委員会は政府に対して、労働者団体および使用者団体と間接差別問題について協議を続け、関連する裁判について報告し、間接差別の定義によって報酬に関するあらゆる形態の間接差別が効果的に保護されることを保障する上で、いかなる進展がみられたかを報告するように求める。

8.コース別雇用管理制度 本委員会は、政府報告から、2006年「女性雇用管理基本調査」によれば、コース別雇用管理制度をとっている企業は全体の11.1パーセントで、2003年と比較して1.6パーセント増である点に留意する。コース別の男女間分布に関して、新たな情報は得られていない。連合とWWNの双方とも、コース別雇用管理制度が、事実上、依然として男女差に基づく雇用管理として利用されていると主張している。両者は、政府が出した「均等法指針」では、男女差別の禁止の適用を各「雇用管理区分」内に限定しているために、同一価値労働同一報酬原則に反して、別の区分で雇用された男女間の比較を排除することになる。そのため政府によるこの指針が、男女差にもとづく雇用管理の端緒を開くことになったとも両者は主張している。委員会は、企業によって設けられた異なる雇用区分に属する男女に対して、本条約原則の適用を制限することはできないと考える。本委員会は日本政府に対して、委員会の審査のために「均等法指針」のコピーを提供するとともに、もしあれば、連合とWWNによって提起された上記の問題に返答する意見を提供するよう求める。委員会は、とりわけコース別の男女数を含め、コース別雇用管理制度がどの程度用いられているのかについて、最新の統計情報を提供することも政府に求める。総会委員会が求めたように、賃金差別に対処する観点から、コース別雇用管理制度が女性の所得に及ぼす影響について、さらに調査するとともに、その調査結果について報告することを日本政府に求める。

9.客観的な職務評価 客観的な職務評価手法を促進するための努力を強化するよう政府に求めた総会委員会の要請を想起しつつ、本委員会は、日本政府がこの点に関して取った措置についていかなる情報も提供していないことに留意する。連合は、同一価値労働同一報酬原則を実施するための手段として、客観的な職務評価手法の活用を提案したとしている。本委員会は日本政府に対し、本条約第3条に則って客観的な職務評価を促進するために取られた措置について、次回報告で示すよう強く要請する。

10.労働監督 本委員会は、政府報告から、2005年には122,733件の労働条件調査が行われたことに留意する。労働基準法第4条違反10件については、行政指導を通じて対処され、1件は検察に送検された。委員会は、職場での男女間賃金格差について、「労働者が女性であることによるのか、あるいは、職務、能力、技術、その他の事実によるのか」を監督官が確認する、とした政府の指摘に留意する。委員会は、職務の異なる男女が同一価値労働を行っている場合、賃金差別の事実を見分けるために労働監督官が用いている具体的な手法についての情報を提供するとともに、労働監督官に対して同一価値労働同一報酬原則に関する特定の訓練が提供されているかどうか示すことを日本政府に求める。政府は、また、労働基準法第4条違反の事例について、事実関係を含めて引き続き情報を提供するよう求められている。


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条約勧告適用専門家委員会100号個別意見

CEACR(条約勧告適用専門家委員会)
:1951年同一報酬条約(100号)に関する個別意見 日本(批准1967年)   2007年3月公表

1. 委員会は2005年9月5日付の日本の政府報告および添付された日本労働組合総連合会(JTUC-RENGO)の意見、ならびにこれらのコメントに対する政府の回答に留意する。

賃金のジェンダー格差の評価
2. 委員会は、2004年賃金構造基本統計調査によると、フルタイム労働者について全体的な賃金のジェンダー格差(所定内給与)が2000年の34.5%、2002年の35.1%に対して2004年には34.3%であったことに留意する。政府報告によると、フルタイム労働者の所定内給与に関するジェンダー格差は1986年の40.3%から2004年の32.4%と減少し続けている。委員会はまた、政府が提供したデータによると、すべての産業においてパートタイムで働く女性は平均してパートタイムの男性よりも長くその職についているが、提供される統計の119の職業分類のうち105において、女性のパートタイム労働者が受け取った時間給は男性パートタイム労働者のそれより低かったことに留意する。JTUC-RENGOはその意見において、賃金格差がまだ高いと考えており、政府は残る格差が国際的に比較した場合まだ大きいと認識していると述べている。委員会は、日本における継続した、大きな賃金のジェンダー格差に関して重大な懸念を表明する。委員会は、政府に、委員会による1998年の一般的意見に述べたようにできる限り男女別、産業および職病分類による正規および非正規労働者に関する詳細な統計情報を引き続き提供するよう要請する。また、政府に賃金のジェンダー格差の展開およびそれに対処するためにとられた措置の影響を検討したいかなる報告や調査についても情報を提供するよう要請する。

立法
3. 委員会は、賃金のジェンダー格差の根底にある要因を取り除くためには実施可能な立法措置が必要であるとするJTUC-RENGOの以前の意見を思い起こす。委員会は政府報告の、2005年9月より労働者、雇用者代表を含む、専門家による諮問審議会が、男女の機会均等の促進強化措置について検討しているということについても留意する。男女雇用機会均等法を改正する2006年の法律第82号がその後制定され、207年4月1日に施行されることに留意する。 委員会は、改正均等法が、配置や責任、ならびに労働者の職務または雇用契約の変更に関して性別に基づく差別を明文で禁止していること(6条)に関心を持って留意する。 委員会は、政府に今後の報告に改正均等法の実施および執行に関する情報を、条約の適用に関する行政または司法判断の例を含めて提供するよう要請する。

4. 委員会はしかし、均等法が報酬水準に影響する事項について差別を禁止するが、同一価値労働同一報酬の原則を考慮して、報酬を決定する直接的または間接差別的な手続きまたは方法を禁止することによる賃金差別自体をカバーしない。以前、委員会が指摘したように、雇用者が賃金に関して女性に対して男性と比べて女性であるという理由で差別的取扱いを行ってはならないとする労働基準法の4条は、同一価値労働同一報酬の要素について言及しないため、条約の原則を十分に反映していない。条約のこの原則の要素は、異なる職務や労働を行っている男性と女性の報酬を、客観的な非差別的職務評価の適切な技術を活用して、その異なる職務の内容評価に基づいて考慮することを要するため、非常に重要である。 政府が再度、労働基準法4条が条約の要件を満たしていると考えると述べていることに対し、継続する大きな賃金のジェンダー格差に照らして、女性が主に、またはすべて行っている仕事の差別的な過小評価により起こる直接または間接的賃金差別に対処する必要があることを委員会は強調する。 この点において、委員会は、事例によって、裁判所は4条の違反があったかどうか判断するにあたり男性と女性によって行われた職務または仕事を比較したことがあるとの政府の指摘に留意する。しかし、ほとんどの事例が昇進または昇格における差別的慣行をめぐるものである。委員会は政府に、同一価値労働同一報酬の文脈のも含めた労働基準法4条の適用に関する裁判判決、特に確定判決の概要を提供し続けることを要請する。継続する大きな賃金のジェンダー格差に鑑み、委員会は政府が、条約の十分な適用を保障するために、男女の同一価値労働同一賃金の原則に立法に移すことを考慮すること、この点に関するいかなる展開をも次回報告に示すことを望む。

間接差別
5. 間接差別に関する以前の意見に関して、委員会は2006年均等法改正が間接差別に対応するよう意図された7条を新たに導入したことに留意する。7条は、厚生労働省に、政令を通して、男女の割合や他の要素を考慮し、実質的に性別に基づく差別になり得ると考えられる措置を特定する権限を付与する。雇用者はそれらの措置が、事業全体の状況から見て、職務または事業の運営に必要、あるいは他の合理的な理由がない限り、それらの措置をとってはならない。以前の意見の第10段落にあげた間接差別の概念に関するガイダンスを想起して、委員会は、7条が当局に様々な状況に適用され得る間接差別の一般的定義を導入するのではなく、当局に限定的な数の間接差別となり得る状況または慣行を特定する権限を付与するという制限的なアプローチをとっていることに留意する。委員会は、政府に、均等法の7条の下で予定される政令が、客観的に職務に関連した正当化なしに相当数の女性が男性と比べて低い水準の賃金しか得ていない状況につながる広範な措置をもカバーするよう確保するためにとった措置を示し、また政令の制定後直ちにその文言を提供するよう要請する。また政府に、パートタイム、有期および契約雇用の文脈、ならびにコース別人事の活用における性別に基づく間接的賃金差別の事例を特定し、是正するためにとられたいかなる措置をも示すよう要請する。

促進措置
6. 以前の意見において、委員会は2003年、政府が、男女の賃金格差撤廃のために賃金および雇用方針を改善するための措置に関する指針を公表したことに留意した。これらの任意の指針は、委員会の以前の伊権威反映された、日本における賃金のジェンダー格差の重要な原因と考えられるいくつかの問題に雇用者が対応するよう促すものである。委員会は、雇用者および労働者団体への情報および資料配布を通して、指針が広範囲に活用されるよう確保する努力をしているという政府の指摘に留意する。政府はまた、賃金格差報告の作成を通して状況をモニターすることによって賃金格差を縮小しようとする雇用者および労働者の取組みを促進しているとも述べている。委員会はさらに、政府の報告にあげられた女性の管理職の割合を拡大するための措置などいくつ化の企業によってとられた積極的措置の例に留意する。指針が取りあげた事項の一つが、賃金の決定に蹴る客観性と透明性を確保することを含む、雇用および賃金制度の改善の必要性であることを想起し、委員会は、同一価値労働同一報酬の原則を実施するためには、客観的で非差別的な職務評価の措置を研究し、開発する必要があるというJTUC-RENGOの立場に留意する。委員会はこの評価を共有する。委員会は、政府に、とられた積極的措置および賃金格差報告に関する情報を含め、上記の指針の促進、適用および賃金のジェンダー格差への影響に関する詳細な情報を提供するよう要請する。特に、委員会は、政府に、透明で非差別的な賃金の決定並びに業務配分および配置を確保するために企業がどのように雇用および賃金制度を改革しているかを示す情報を提供するよう要請する。条約3条が条約を適用する手段として行われた仕事に基づく客観的な職務評価を予定していることを想起し、委員会は、政府に、職務の客観的評価を促進するためにとられた措置を示すよう要請する。

コース別人事制度
7. 委員会は、男女の賃金格差の問題に関する研究会による2002年の報告が、コース別人事制度の活用が、管理職に就く女性の数の低水準につながり、賃金格差の原因となっていることを指摘したことを政府が示したことに留意する。2003年の調査は2000年において総合職にいる女性の割合が3.5%と低く、コース別人事制度をとる企業の23%がそれまでの3年以内に見直していることを示している。委員会は、政府に、そのような制度の活用を減らし、そのジェンダー差別的効果を最低限に押さえるためにとられた措置、および制度がどの程度とられているかに就いて、それぞれのコースにおける男女の配分に関する最新の統計情報を含め、情報を提供し続けるよう要請する。

労働審査
8. 委員会は、2004年に行われた122,793件の審査のうち、8件しか労働基準法4条の違反と認められなかったことに留意する。そのいずれも検察局に付託されるほど重大と見なされていない。委員会は、政府に、4条違反と見なされた件数およびその性質を含め、賃金のジェンダー格差に対して労働基準局が取った措置に関する情報を提供し続けるよう要請する。また、政府に、労働審査官が同一価値労働同一報酬の原則の違反を特定し、発見する方法を示し、同一価値労働同一報酬の原則およびその実施に関して労働審査官に提供される研修に関して示すよう要請する。

政府に、すべての項目を96会期総会に提供し、2007年に詳細な報告を提供するよう要請する。

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