第46回雇用均等分科会（間接差別について）議事録抜粋
—6月24日開催（女性ユニオンのホームページから転載、WWN一部補足)
＜転勤について＞
（奥山:公益）コース別雇用管理の場合男女で著しく格差が出た時で、職務遂行上必要と言った時に関連性、正当性を証明できない場合は、間接差別。転勤要件で格差があって男性でも転勤の無い人がいるという時に、転勤できない男性がいたとしても間接差別。
（吉宮：労働）80％は転勤、10年間で転勤ゼロが10％という課長説明があった。これは明らかに間接差別。
（奥山:公益）間接差別は、性中立、格差、関連性という三つの要件でみる。女性と男性というグループでみる。どこを基準にして格差をみるか法律的に重要だ。全社で見るのか事業所で比較するのか分母で違ってくる。
（奥山:公益）コース別人事、世帯主条項すべてが間接差別ではない。その結果どのような効果が現われているかということ。一般的には、コース別人事、転勤、世帯主について密接に関連性がある。
（川本:使用者）転勤要件全てが悪くない。女性差別になっていないものもある。
（奥山:公益）転勤について、もっと理由をつけられるのかということ。
＜間接差別とポジティブアクション＞
使用者側の川本氏が、「間接差別を導入すると職場が混乱する。ポジティブアクションで対処する」と発言したことに関して。
（奥山:公益）間接差別とポジティブアクションは違う。間接差別は、差別意図がなくても違法差別となる。
ポジティブアクションは、違法な差別とは判断されないが格差が出ている。ポジティブアクションでかわりにやればいいというものではない。川本さんが、ポジティブアクションで進めていくべきという見解なら、ポジティブアクションをもっと強いもの、実質的なもの、効果のあるものに変えていかないと啓発ではダメだ。
（川本:使用者）持ち帰って検討する。間接差別という法概念を入れるのではなく自主的取り組みの中で啓蒙する意味でポジティブアクションと言った。
（佐藤:公益）現行の均等法のポジティブアクションで、不合理な（1）〜（7）が改善されると考えているのか？ 自主的取組みとは何か。コース別を変えてくれというのは、現行のポジティブアクションではない。コース別人事制度にはガイドラインがある。川本さんは、それをもっとちゃんと、やるべきということですか？ 合理的でないコース別人事制度があるとすると、その企業がポジティブアクションに取組むプロセスで出てくるのか？
（奥山:公益）川本さんは、間接差別でなくポジティブアクションでといっているが、ポジティブアクションの検討でも啓発でいいと言っていた。もっと考えて欲しい。
公序良俗概念では、1つは、職務の合理性があるのか。2つは、他の性と比較して相当程度の不利益があるかとなっている。相当程度とは何かという議論を深めて欲しい。イギリスでは、使用者の不利益とのバランスとして考えなくてはならないとなっている。
均等法改定で審議されている項目
（1）男女双方に対する差別の禁止について
（2）妊娠・出産などを理由とする不利益取扱いの禁止
（3）間接差別の禁止
（4）ポジティブアクションの効果的推進方策
（5）セクシャルハラスメントの対策
（6）男女雇用機会均等法の実効性の確保について
WWNから均等法改定の提案及び要望書
（1）間接差別禁止の明記
転勤など、コース別などに関し使用者の抗弁が安易に認められないように歯止めをかけること
（2）指針の「雇用管理区分」ごとの枠組みを廃止する
（3）企業に強制力をもつ暫定的特別措置（ポジティブアクション）の実施の明記
（4）セクシャルハラスメントの加害者と企業の罰則規定及び被害者救済措置の明文化
（5）同一価値労働同一賃金の原則を明記
（6）男女ともに家族的責任と職業的責任を可能にする措置の強化