ILO総会へ提出したWWNレポート（日本の働く女性の実態）
2007年5月23日
TO:Mr..Juan Somavia
Director-General of the ILO
ワーキング・ウイメンズ・ネットワーク 会長 正路怜子
商社ウイメンズユニオン 執行委員長 逆井征子
女性ユニオン名古屋 執行委員長 坂 喜代子
2007年・同一報酬条約(100号)に関する個別意見に関して日本の働く女性の実態レポート
＜注：青字はＩＬＯ個別意見から抜粋＞
［賃金のジェンダー格差の評価］
女性のパートタイム労働者が受け取った時間給は男性パートタイム労働者のそれより低かったことに留意する。委員会は、日本における継続した、大きな賃金のジェンダー格差に関して重大な懸念を表明
［パートタイム労働者の実態］
私、坂 喜代子は、名古屋銀行でパート労働者として28年間働いています。当銀行の正行員の平均勤続年数17年をはるかに超えています。正社員より勤務時間は1時間15分短いだけで、勤務当初の時給は500円。28年間を経てアップした時給は400円です。現在の時給は900円になりましたが年収は平均100万円です。正社員で私と同年齢・同学歴の男性は、年収約800万円です。
銀行で働くパート労働者は、銀行勤務経験者が多く、即戦力になり基幹労働者としてなくてはならない存在になっています。正行員の退職後は、パートや派遣社員が補充人員として業務を引き継いでいます。私の仕事は男性行員の係長と同等の仕事内容です。団体交渉の席で、名古屋銀行は正社員とパートで仕事の区別はないと発言しました。しかしながら「賃金の区別」は歴然としています。
現在、私の銀行ではパート・派遣などの女性有期雇用労働者が女性行員よりも128人も上回っています。このように安い労働力を利用して業績を上げることに味を占めた金融界では、正行員の数は年々減少し、現在金融機関で働くパート労働者は10万人以上いるといわれています。
日本におけるパート差別は、正社員ではないことを理由とする身分差別、家族的責任があることを理由とする女性差別、有期雇用であることを理由とする差別、そして労働時間が短いことを理由とする労働時間差差別など、いくつもの差別構造から成り立っています。今回のパート労働法の改正は、こうした差別構造にメスをいれ、パート労働法施行の翌年に成立したILOパート条約(175号)を批准し、国際基準に引き上げることが求められていました。しかしながら、今回の改正案は、ILOの勧告にそぐわないどころか転勤や残業などの拘束性の有無を基準とする「日本型均衡ルール」をパート指針から格上げして法制化するものである。改正案の差別禁止3つのハードル(職務の同一性、有期雇用でないこと、転勤可)は、パート労働に更なるジェンター格差を持ち込むことになります。
［立法］
委員会はしかし、均等法が報酬水準に影響する事項について差別を禁止するが、同一価値労働同一報酬の原則を考慮して、報酬を決定する直接的または間接差別的な手続きまたは方法を禁止することによる賃金差別自体をカバーしない。以前、委員会が指摘したように、雇用者が賃金に関して女性に対して男性と比べて女性であるという理由で差別的取扱いを行ってはならないとする労働基準法の4条は、同一価値労働同一報酬の要素について言及しないため、条約の原則を十分に反映していない。条約のこの原則の要素は、異なる職務や労働を行っている男性と女性の報酬を、客観的な非差別的職務評価の適切な技術を活用して、その異なる職務の内容評価に基づいて考慮することを要するため、非常に重要である。政府が再度、労働基準法4条が条約の要件を満たしていると考えると述べていることに対し、継続する大きな賃金のジェンダー格差に照らして、女性が主に、またはすべて行っている仕事の差別的な過小評価により起こる直接または間接的賃金差別に対処する必要があることを委員会は強調する。
（中略）委員会は政府に、同一価値労働同一報酬の文脈のも含めた労働基準法4条の適用に関する裁判判決、特に確定判決の概要を提供し続けることを要請する。継続する大きな賃金のジェンダー格差に鑑み、委員会は政府が、条約の十分な適用を保障するために、男女の同一価値労働同一賃金の原則に立法に移すことを考慮すること、この点に関するいかなる展開をも次回報告に示すことを望む。
委員会のご指摘の通り、現行の労基法4条によって男女間の賃金格差を是正することは不十分であり、同一価値労働同一報酬の原則が立法化されていれば、別途送付の兼松男女賃金格差是正裁判のように、12年もの歳月がかからなかった事は明白です。
2005年の「日本政府報告」は言及していませんが、我が国にも異なる職務に従事する女性と男性の「同一価値労働」を認定した確定判決が存在します。2001年の京ガス男女賃金差別事件に対する「京都地裁判決」です。この裁判では、原告側より同一価値労働同一報酬原則に基づいて、ガス工事の積算・検収業務を担当する女性事務職と比較対象のガス工事監督職の同一価値労働を立証した「鑑定意見書」が京都地方裁判所に提出されました。京都地裁は、この「鑑定意見書」を証拠として採用し、事務職と監督職の「各職務の価値に格別の差はないもの」と認め、本件賃金格差は原告が女性であることを理由とする「労働基準法4条に違反して違法」なものであると判定しました。
しかし、この判決は、賃金の決定要素は、職務の価値だけでなく「個人の能力、勤務成績等」の事情も考慮されるものであるとして、原告の同一価値労働に対して監督職の賃金の85％の賃金しか認めなかった点においては不十分なものでした。控訴審においても、一審判決の不十分さは是正されず、 一審判決の認容額を基準にした和解によって終了しました。
一方、現在、東京高等裁判所で係争中の兼松男女賃金差別事件は、商社ウイメンズ・ユニオンの組合員である原告らは、同一価値労働同一報酬の原則に基づく職務評価を専門とする研究者および元商社総合職女性からなる兼松職務評価委員会を設置し、原告ら女性の担当職務と同じ職場の男性の職務を比較・分析し、職務評価を行いました。この結果は、2005年7月5日に東京高等裁判所に「鑑定意見書」として提出されました。
「鑑定意見書」によれば、比較対象の男性総合職の担当職務の価値を100とすると、原告ら女性事務職の職務の価値の比は、利光(男性)・逆井(原告)では100：92、高井(男性)・守(原告)では100：111、下嶋(男性)・木村(原告)では100：95、平澤(男性)・小関(原告)では100：100、坂東(男性)・織田(原告)では100：102となり、原告ら女性が、比較対象者の男性に比して、勝るとも劣らないほぼ同等の価値の職務を遂行していることが明らかになりました。これに対して原告らに支給されてきた賃金は、高くても一般職男性社員の67％水準、低い者は48％水準の賃金しか支払われておらず、「鑑定意見書」は、賃金は前述の職務の価値の比率に対応して是正される必要があると結論づけています。
政府は、職務評価は、日本企業の雇用慣行になじまないと述べますが、すでに年功序列賃金制度から成果主義賃金制度に移行した現在、公平な職務の評価とそのための評価システムの構築が求められています。このことは、男女間の賃金格差の是正のみならず、正規労働者と比較したパート労働者の均等待遇の実現のためにも、同一価値労働同一報酬原則の立法化が急務であると考えます。
［間接差別］
5．委員会は、7条が当局に様々な状況に適用され得る間接差別の一般的定義を導入するのではなく、当局に限定的な数の間接差別となり得る状況または慣行を特定する権限を付与するという制限的なアプローチをとっていることに留意する。委員会は、政府に、均等法の7条の下で予定される政令が、客観的に職務に関連した正当化なしに相当数の女性が男性と比べて低い水準の賃金しか得ていない状況につながる広範な措置をもカバーするよう確保するためにとった措置を示し、また政令の制定後直ちにその文言を提供するよう要請する。また政府に、パートタイム、有期および契約雇用の文脈、ならびにコース別人事の活用における性別に基づく間接的賃金差別の事例を特定し、是正するためにとられたいかなる措置をも示すよう要請する。
ＣＥＤＡＷ勧告にもとづき、改正均等法に日本で始めて「間接差別禁止」が明記されたことは評価されます。しかし、省令に記載された間接差別はたった3例（注1）のみの限定列挙であり、これでは、さまざまな形態で変化する職場の差別の実態に対応ができません。男女雇用機会均等政策研究会報告による間接差別の他の4例（注2）も法律に含めるべきです。また、改正均等法を実効あるものにするには、指針「雇用管理区分」による処遇の格差を、間接差別としてとらえ、その合理性・必然性を厳格に検討していくことです。
指針は、「直接差別」の「雇用管理区分について」の項で、雇用管理区分の定義を置くとともに、「募集・採用」「配置」「昇進」「降格」「教育訓練」「福利厚生」などのいずれの項においても「一の雇用管理区分において」と前置きした上で、禁止事項を明らかにしています。したがって、雇用管理区分が異なると判断された男女労働者の間の処遇の差は、指針における禁止事項の対象にならず、雇用管理区分の差を設けておきさえすれば、事業主は均等法違反を問われずに済みます。したがって、直接差別の各項目に置かれている「一の雇用管理区分において」との定めは削除されるべきであり、指針に「雇用管理区分」の定義を置くべきではありません。
雇用管理区分について、2003年のＣＥＤＡＷ・日本政府レポート審議会にて、ＣＥＤＡＷ委員から質問がありました。「異なった雇用管理のカテゴリーを均等法の指針が容認しているのは問題である。
低い賃金、昇進しにくい分野に女性が集中しているのも、先進国では間接差別とされている。雇用管理区分という比較の仕方は、間接差別ではないか」昨年の、改正均等法国会において、私たちは国会議員へロビー活動を行い、この内容をもって野党議員が国会質問を行いましたが、政府の回答は、「ＣＥＤＡＷにおいての質問ですから」と全く重視しませんでした。
［コース別人事制度］
7. 委員会は、男女の賃金格差の問題に関する研究会による2002年の報告が、コース別人事制度の活用が、管理職に就く女性の数の低水準につながり、賃金格差の原因となっていることを指摘したことを政府が示したことに留意する。2003年の調査は2000年において総合職にいる女性の割合が3.5％と低く、コース別人事制度をとる企業の23％がそれまでの3年以内に見直していることを示している。委員会は、政府に、そのような制度の活用を減らし、そのジェンダー差別的効果を最低限に押さえるためにとられた措置、および制度がどの程度とられているかに就いて、それぞれのコースにおける男女の配分に関する最新の統計情報を含め、情報を提供し続けるよう要請する。
前述した通り、均等法の指針に記載されている「雇用管理区分ごと」が、企業に、コース別人事制度導入のきっかけをつくり、多くの女性たちは、補助職として事務職に押し込められ男女差別は隠蔽されました。コースが違うからと、多くの女性たちは、昇進、昇格から見放され、賃金も男性比55％〜60％という格差を強いられてきました。
この10年間、住友電工、住友化学、住友金属、野村證券、兼松、岡谷鋼機などの女性たちは勇気をもって、格差是正の裁判に立ち上がりました。
住友メーカーに働く女性たちは、同期同学歴の男性と比べ、月額約25万円もの賃金格差があり、当時の婦人少年室に調停申請しましたが、「男性とコースがちがう・均等法の対象とならない」と一社を除いて調停不開始となりました。彼女たちは、男女賃金格差是正を求めて提訴、特に、住友電工の原告たちは均等法行政を問う裁判として「国」をも被告にしました。提訴9年間後に、ＣＥＤＡＷ勧告をうけて勝利和解しました。その結果、住友電工の原告たちは管理職に昇格しましたが、職場は、依然としてコース別制度を温存し、総合職への転換試験も、国家試験受験なみの要件があり、ハードルの高いものとなっています。また、管理職は、男性3,279名に対し女性は53名と1．6％という状況です。また、住友金属の場合の管理職は全体で1，256人、男性は1，253人（99．8％）、女性は3人（0．2％）です。
これらコース別をめぐる裁判や、「コース別は間接差別の懸念がある」というＩＬＯやＣＥＤＡＷからの勧告、均等法の改正の動きのもとで、いくつかの企業は、コース別人事制度を修正しましたが、それは、以下の具体的な事例にみられるように、あらたな間接差別を生み出すことになりました。
また、雇用管理区分が定義した「雇用形態、就業形態の違い」によって、パートタイムや派遣社員の採用が多くなりました。このような非正規労働者は殆どが女性で占めます。特に、数年毎に契約更新される契約社員の雇い止めは、均等法をはじめ、他のどの法律でも救済はできません。
「あなたが、契約に同意したのだから」と裁判でも敗訴です。しかし、岡谷鋼機や、Ｍ商社のように、女性のみ、3年または、5年間の契約社員という雇用の仕方は「間接差別」そのものではないでしょうか？ このような新たな職場の実態をＩＬＯに報告致します。
［コース別制度の見なおしはあらたな間接差別をつくった］
＜商社・兼松＞
商社兼松では2005年11月に新たな人事制度が提案されました。
兼松では1985年均等法施行前に男女別賃金からコース別賃金に変更し、さらに今回、改正均等法を前にコース別から職責に応じた賃金にするというものです。
提案の中身は、職責に応じて各個人を5段階に分類するとともに、その職責を3つの職群にグループ化するもので、1番下の職責は上位者の指示を受けて業務を行うものと定義され、殆どの女性が最下位の職群Ⅰの職責1に押し込められる内容です。この下位の職群Ⅰの職責には入社2年目〜4年目（25歳）までの男性も配置され、いかにも男女の違いはないという様相を示します。しかし、配置に関し本人の意向も確認されず、圧倒的な数の女性がひとつのカテゴリーに配置されるのは明らかに、間接差別といえます。現行のコース別賃金では事務職（女性）の39歳まで定昇がありますが、新提案では27歳までしか保障がないため、28歳以上の女性の60％の人の賃金が現行より低くなる内容の提案です。特に勤続年数が長い人の賃金の低下が激しくなっています。女性のほとんどが何十年働いても男性の25歳までの賃金にしようというのが見える制度です。女性が賃金を上げるためには職群Ⅱへの転換しかありません。転換するには評価がＡＢ以上、社内実務検定の合格、日商簿記・日商文書技能3級合格、TOEICテスト600点以上であり、勤続年数の長い人には受験資格を得ることさえ困難な制度にしています。
＜鉄鋼商社・岡谷鋼機＞
1988年6月、岡谷鋼機㈱は女性の一般職を全員事務職、男性の一般職を全員総合職に、当人の意思を確認せずに一律に振り分けしました。総合職は圧倒的に男性、事務職は全員女性のみという人員構成は、性差別を隠蔽する制度です。商社の仕事は男女お互いにオーバラップし、明確に区分できず、男性の担当した仕事を女性が引き継ぐことや、女性の担当した仕事を男性が引き継ぐことなどは日常的です。
1989年から1995年までは女性の総合職はいませんでしたが、男女格差是正の提訴後に、初めて1人〜2人の総合職女性を採用し始めました。賃金格差は、58歳で比べてみると月額約23万円の男女賃金格差となります。全年齢平均の賃金格差は、事務職の賃金は総合職の64％です。このような大きな賃金差に加えて、岡谷鋼機㈱には女性管理職は未だ一人も存在しません。コース別制度導入以前も女性の管理職はいませんでした。コース別制度で新設した事務職には管理職ポストがありません。結局、岡谷鋼機㈱は女性を管理職として処遇する気が全くないのです。
2006年4月から事務職は契約社員のみの採用となりました。原則3年契約、延長は最大2回までという期間限定の雇用契約です。この契約社員は全員女性のみで、形を変えた間接差別の登場です。
＜大手総合商社＞
Ｍ商社は1999年、これまでのコース別制度を変更し全員を総合職とした。
内容は、職務に応じて大括りに5つの職群に分類。その基本的理念は「個人の意思や個性の沿った配慮、異動、育成を行う複線型人事制度」としている。総合職と呼称のみが男女同じになったが実態は従来と変わらず、殆どの女性（事務職）はビジネスサポート群Ｂコースに配置され入社4年間は定期昇給はあるが、4年目の賃金は定年まで変わらず（37年間）管理職にもなれない。
ビジネスサポート群、スタッフ群には、転勤のあるＡコースと転勤のないＢコースに別れ、前述のようにＢコースは全員が女性である。しかもＢコースからＡコースへの転換制度はない。ビジネスサポート群からスタッフ群への職群転換試験制度は存在するがハードルが高く関西支社ではこの5年間でたった1名の転換者である。女性達の職群は、このスタッフ群で頭打ちである。ビジネスサポート群、Ａコースの男性による職群転換試験は過去、受験して落ちた人はいない。彼らには、実質的に自動昇進である。そして、さらにスタッフ群の上であるビジネスライン群へ、そしてその次へと職群昇格への道が開かれている。ビジネスサポート群及びスタッフ群におけるＡ、Ｂへの仕事内容、役割・期待は同一である。評価基準も同じである。ちなみに、これらの職群内でのＡコース（男性）とＢコース（女性）の賃金格差は同年齢の男性を100％として女性は約42％と半分以下である。複線型人事制度を実施以来、近年Ａコースへの女性新入社員採用は全体の1割だが、Ｂコースの新入社員採用は全くない。
さらに、特記すべきことは、Ｂコースの新入社員採用の代わりに「5年間の有期雇用の契約社員」（賃金はＢコース女性の約70％）として新卒女性を採用している。このように、すでに職場ではドンドン形を変えた男女差別の隠蔽が横行し、間接差別が深く進行しています。
＜大手建設会社＞
2005年4月からコース別管理区分がなくなり、男女関係無く全社員の呼称は総合職となりました。当社の制度移行の方法は、制度変更前の各自の給与を基準に新しい役割等級の同額の給与の位置に当てはめたため、自分自身の給与の大きな変更はありませんでした。従前の地域職の女性が総合職になったからといって同期入社の男性と同じ給与まで上がったのではなく、同じ給与の等級の位置にスライドされたというものなので、同期入社の男性とは以前と同じだけの賃金格差は残っていて、月額約20万円の差があります。受付業務は女性という古い慣習も残っています。今後どのような役割等級を与えられ、評価してもらえるのか不明です。さらに、全員総合職になったことで転勤も条件の中に入っています。当社の場合、転勤を断った場合解雇の可能性があります。
人事制度が変わるに当たり、経営に対して男女双方、管理職も含めポジティブアクションの取り組みとして、女性の活用、男女の意識改革などの研修、講習をお願いしましたが、制度変更時の研修で管理職にのみ説明があったようで、一般社員にはまだありません。若手管理職の中には「男女平等なんだから、なんでもしてくれないと困るな」などとパワーハラスメントのような発言と仕事の与え方をする人もいます。制度が変わったからと言って女性も急に変わる事ができないので、2〜3年計画で女性を教育、育成するようにポジティブアクションの取り組みをして欲しいと経営に要求しているのですが、研修が行われていないので、正しい知識として伝わっていないので、女性が非常に辛い言動に苦しめられている例も既に発生しています。今後想定される問題として、仕事の与えられ方により男女差がもっと出てくるのではないかと思われます。同業他社で早くから男女関係なく全員総合職の企業がありますが、その企業では定例業務、補助的業務が女性に与えられ、結果評価が男性より低く、昇進、昇格に差ができ、また、給料も男性より低くなるという状況になっています。