WWN 茶の湯に学ぶ
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働く女性のための、「茶の湯に学ぶ」
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＜今後の計画＞
７月１０日（土） いきいきエイジングセンター
９月１１日（土） 同上（予定）
１０月１７日（土）ドーンセンター
ＷＷＮおしゃべりＢｌｏｇ
働く女性の教養講座
＝働く女性の教養講座 茶の湯に学ぶ＝
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５月１５日（土）の午後、大阪いきいきエイジングセンターにて、「働く女性の教養講座」第３回茶の湯に学ぶを開催。お茶のお稽古が初めてという３名を含め、茶の湯で、全体の中の一部分の作法を取り出して行う稽古として、ふくささばきの割稽古を行った。熱心な生徒ばかりで講師が驚くほど、ふくさの作法をマスターしました。次回は６月２７日（日）１３：３０からドーンセンターの和室にて開催します。
CEDAW勧告実践のために、「暫定的特別措置」（ポジテイブアクション）
「暫定的特別措置」（ポジテイブアクション）の実施を！
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WWNは、３月、CEDAW勧告実践のために、「暫定的特別措置」＝Temporary special measures Project (TSM P/J）を立ちあげ、企業や働く女性への実態調査のためアンケートやインタビュー活動を計画しています。CEDAWフォローアップ期間の間に職場の実態を収集し、特に雇用の場において「意思決定の場に女性が多く処遇される事をめざし、CEDAWと政府にレポ―トしょうと考えます。第２回目の、TSM P/J会議の内容の一部をご紹介します。
１）インタビュー編：
＊商社において総合職に転換した３０代の女性：
「自分の職業人生を考え、３０年の目標をもたねば」という弁護士である義姉の影響をうけ、
結婚しても，子どもが出来ても、この会社で課長、部長になるまで頑張ろうと思ったそうです。
＊住友メ―カーの女性管理職：
２００６年に８名、２００７年に１２名が管理職に大量に昇格。
その実態は、急に上司から管理職になってといわれ、断ったが「僕がレポートをフォローするから」と。
もう一人は、病気療養中にて、会社をやめるつもりだからと断ったが、上司の懇願にまけ管理職になったが、
２ケ月後に退職した。
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２）企業のCSRを勉強ー女性を活用し働き易い会社をピックアップ：
＊イケヤ： なんと、当該の担当者は大正区鶴舞のイケヤにまで直接出向き「CSR」のパンフを請求。残念ながら
お店にはおいていないとのこと。次回までに東京本社に連絡して取得する。
神戸ポートアイランド支店が、２００８年に「こうべ男女いきいき事業所」として表彰されている。
＜表彰理由＞ ・採用を性別、年齢を問わず。管理職の５０％が女性
・９ケ月の産前産後休暇の取得
・子ども１２歳まで、看護休暇が年間１２日間
・配偶者の産休１２日間
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＊ユニクロ：２００６年 東京均等推進企業賞 受賞
女性店長が「何故、店長になる前に女性がやめていくのか」と調査した結果、長時間労働、土日出勤がネックに なっていることが判明。女性店長が集まり「ユニクロは女性をターゲットにしている。顧客とかけ離れた生活は 駄目だ」と女性活躍プロジエクトを。
店長の８H労働時間の実現、土日休暇のモデル店を経験し、営業成績もフツーであると証明した。
結果、２００７年４月 国内支店７２０店のうち、女性店長１２０人が１年半後に１４５人へ。
店長の上のスーパーバイザーは、２００２年に初登場し、２００４年に男性１００：女性３１。
２００７年に男性１２１：女性１２となった。
これによって、男性店長の働き方に変化、子どもの参観日にもいけるようになった。
女性が連帯するため、２００４年から定期的に女性が集まりフォーラムを開催。現在、四半期ごとに全国の
１４ブロックにて同じ日、同じ時間に「キャリアを身につけ、しなやかに生きよう」と、ウイメンズ・フォーラ
ムを開催しているとのこと。
＊りそなホールデイング：２００９年 女性管理職登用 女性課長４５０人（男性３３００人）、女性の部長は
４０人で３％を占める。ところが、２０１０年度の管理職数が、記載されていないので、りそなホールデイング
本店に出向きヒヤリングを行うことにした。
職務評価勉強会
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国連CEDAW勧告実践・職務評価勉強会
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カナダ・オンタリオ州のペイ・エクイテイ、国際公務労働組合の職務評価、 兼松裁判のコース別・職務評価に学ぶ
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CEDAW 実践勉強会の第３弾として、３月２７日、職務評価を勉強しました。東京からは、兼松元原告の逆井さん、小関さんをはじめ、岐阜、滋賀、京都、から総勢２３名が集まり、１３：４５から１７：００まで脳を集中させ、
楽しく、かつ、有意義な時間を過ごしました。
まず、カナダ・オンタリオ州のペイ・エクイテイ法（公務、民間企業に適用）とその運用（日本ペイ・エクイテイ研究会）をパラグラフごとに読み合わせ。質問、意見交換。
１）職種とは何か：
義務および責任、必要な資格、募集採用手続き、賃金体系が同様の職務をひとつの職種と分類。
職務評価は人を評価するのでなく、「職務」を評価する。
２）女性職種、男性職種の定義：
女性職種とは６０％以上女性が占める職種で、男性職種とは７０％以上男性が占める職種をいう。
３）職務比較には、性に中立（性に基づく偏見のないもの）でなければならない。
４）個々人の仕事について詳細な情報（職務記述）
５）労使で職務評価委員会・・・ペイ・エクエテイ達成のための賃金の切り下げは許されない。
６）職務評価のためのファクター；技能、負担、責任、労働環境
７）サブファクター：
＜技能＞分析力、コミュケーション技能、コンピューターの操作技能、財務関係や人間関係にかかわる技能など
＜精神的負担＞注意深さ、集中力、緊張の程度、集中に起因する疲労、精神的負担の持続時間および頻度など
＜肉体的負担＞職務における肉体的活動量の程度（軽度、中度、重度）、同一姿勢の持続、キーボード操作、作業の 速度
＜責任＞職務の機密性、仕事上の決定、品質管理、患者、子どもまたは施設に収容された人々の世話をすることなど
＜労働環境＞肉体的、心理的環境において不快さや不潔さ、危険にさらされる頻度と程度、病院における患者の看護 または託児所での子どもの世話びより疾病に脅かされること。
８）以上のファクターにそれぞれ、レベルを決め定義する。
レベル１＝標準的、解決や対応の仕方は決まっていない。常に人に聞く事ができる。
レベル２＝新しい問題が時たま起こる。例外的な問題は他の人に聞く。
レベル３＝直面する問題は多様、非常にまれな時は他の人に聞く、通常、独自の行動や判断が求められる。
レベル４＝問題は多様で標準的なものでない、他の人に聞く事は滅多にできず、独自の行動と判断の機会がしばし ばある。
レベル５＝問題は複雑で特異である。問題解決の戦略方針の立案。
９）ファクターとサブファクターのウエイトの決定、得点の割り振り＝今回はパス。
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つぎに、パリに本部がある国際公務労働組合の、同一価値労働同一賃金の論文、
「女性の仕事で見落とされがちな面」が、スキル、努力、責任、労働条件の内容がすばらしい。
下記のWeb P１１〜１３に掲載されています。
特に、参加者全員が全員が納得し、おもわずうなってしまったのが下記の項目です。
労働条件：
＊感情的な要求：死や瀕死の状況に接し、繊細で、感情的に疲れさせる業務。
＊単調
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兼松の原告の４大ファクターとサブファクターを紹介します。
カナダのオンタリオ州と比べてみてください。
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＜４大ファクター＞
１）知識、技能 ２）問題解決 ３）責任 ４）精神的・肉体的負荷
＜サブファクター＞
１）知識、技能＝業務知識、対人折衝、外国語、コンピューター・OA操作
２）問題解決＝問題解決能力
３）責任＝業務遂行判断・処理責任、利益目標への責任
４）精神的・肉体的負荷＝注意力・集中力、対人関係によるストレス、ノルマに対するストレス、締切によるストレス
レベルの定義（例えば責任のファクターの場合）
レベル１ 当該業務の遂行上、担当者が独自に判断する余地はほとんどない。
レベル２ 務の遂行上、独自の判断が要求されるが、その大部分は担当者レベルの裁量・判断で処理しても支障のないものである。
レベル３ 業務の大部分において、担当者に裁量権があり、独自に判断して処理できるが、当該業務の性格上、その一部に上司の判断が欠かせないような重要な内容を含んでいる職務。
ここでも、時間その他の関係から数値の入れ方は省き、職務評価の基礎編を勉強しました。
職務評価にとって、一番大事なことが、「自分の仕事」の説明です。これを職務記述します。
当日は、小関さんの文章を用意していましたが、ご本人が参加されているので、説明してもらいました。
食品部門にて、輸出、輸入、国内を担当。担当の男性が主に制約活動。
小関さんも簡単な制約および、成約後の処理をすべて担当。多様な範囲の仕事であり、
相場に関係する砂糖の値段もメーカーと交渉。その間、クレームが入りその処理にと
集中が切断され、多種、多湯な業務に従事。
一番記憶にあるクレーム処理は、トルコから輸入した水。船が赤道直下を通過するので、
ペットボトル水滴がつき、そのため梱包の段ボールが水にぬれ、ぶよぶよになったこと。
港に出向き、船も調査するなど大変であった、とのこと。
でも、原告のご本人は、「これくらいの仕事は誰でもしてるから」といたって謙虚なのです。
＜４大ファクター＞
１）知識、技能 ２）問題解決 ３）責任 ４）精神的・肉体的負荷
＜サブファクター＞
１）知識、技能＝業務知識、対人折衝、外国語、コンピューター・OA操作
２）問題解決＝問題解決能力
３）責任＝業務遂行判断・処理責任、利益目標への責任
４）精神的・肉体的負荷＝注意力・集中力、対人関係によるストレス、ノルマに対するストレス、締切によるストレス
レベルの定義（例えば責任のファクターの場合）
レベル１ 当該業務の遂行上、担当者が独自に判断する余地はほとんどない。
レベル２ 務の遂行上、独自の判断が要求されるが、その大部分は担当者レベルの裁量・判断で処理しても支障のないものである。
レベル３ 業務の大部分において、担当者に裁量権があり、独自に判断して処理できるが、当該業務の性格上、その一部に上司の判断が欠かせないような重要な内容を含んでいる職務。
ここでも、時間その他の関係から数値の入れ方は省き、職務評価の基礎編を勉強しました。
職務評価にとって、一番大事なことが、「自分の仕事」の説明です。これを職務記述します。
当日は、小関さんの文章を用意していましたが、ご本人が参加されているので、説明してもらいました。
食品部門にて、輸出、輸入、国内を担当。担当の男性が主に制約活動。
小関さんも簡単な制約および、成約後の処理をすべて担当。多様な範囲の仕事であり、
相場に関係する砂糖の値段もメーカーと交渉。その間、クレームが入りその処理にと
集中が切断され、多種、多湯な業務に従事。
一番記憶にあるクレーム処理は、トルコから輸入した水。船が赤道直下を通過するので、
ペットボトル水滴がつき、そのため梱包の段ボールが水にぬれ、ぶよぶよになったこと。
港に出向き、船も調査するなど大変であった、とのこと。
でも、原告のご本人は、「これくらいの仕事は誰でもしてるから」といたって謙虚なのです。
コース別、同一価値労働同一賃金を証明
兼松男女賃金差別裁判報告会
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日本で初めての画期的な判決が確定！
職務評価で「コース別は労働基準４条違反」
１７０名ものスゴークたくさんの参加者、とりわけ、兼松に勤務のみなさん達の参加は素敵でした.
中野弁護士は、裁判で勝ち得たもの、残った課題を講演され、「コース別は労働基準法４条違反」
という画期的な判決をあらためて噛み締めました。
居城先生から、同一価値労働同一賃金と労働基準法４条のお話を伺い、
宮地弁護士から、「あなた方しかできないことを」と原告たちへの暖かい言葉に皆がほろり。
森先生から、カナダ・オンタリオ州のペイエクイテイを兼松裁判の職務評価に活かし、それが
今回の勝利判決に結びついたことの喜びの言葉を。元ILO勤務の堀内さんからは、ILO やCEDAW
から勧告を受けている「司法の条約適用を強めよう」と今後の運動を提議されました。
そして、坂本弁護士、井上弁護士など主任弁護士たちからのあいさつと豪華なパーテイと
なりました。本当に、素晴らしい勝利報告会でした。
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